OPINIÓN
Por Julián A. de Diego Director Posgrado en Conducción de Recursos Humanos U.C.A.
La Ley 14.250 de Convenios Colectivos autoriza al Ministro de Trabajo a rechazar la homologación de un convenio colectivo que exceda las pautas oficiales, por causas de política económica, en función del control discrecional de oportunidad, (artículo 4, Ley 14.250). Un convenio salarial no homologado no tiene efectos normativos ni obligatorios “erga omnes” (de alcance general).
Puede llegar a ocurrir que se confirme lo de “hecha la ley, hecha la trampa”. Dicho ministerio será quién tenga a su cargo rechazar los aumentos salariales provenientes de los controles creados por el Poder Ejecutivo a través de la comisión interministerial, y en su caso, tratar de disuadir a todos los sindicatos de que cualquier desvío de esta política de restricción salarial, puede poner en riesgo el curso de la economía y el control de la inflación prevista para este año. Habrá que estar prevenido inclusive, de cualquier mecanismo de elusión, como los referidos a imputar aumentos a deudas del pasado, o a períodos pretéritos ya transcurridos, que son a todas luces formas de evitar la cortapisa oficial. Recordemos que los incrementos logrados en las paritarias en la “Era K” superan en mucho la inflación “de la góndola” o “del supermercado” como lo refieren los dirigentes de la CGT, de modo que haciendo cualquier cálculo, no existe deuda del pasado, sino simplemente, galimatías que se emplean para obtener una ventaja frente a las restricciones oficiales. Cabe puntualizar que las empresas bajo controles de precios no podrán asumir, ni admitir aumentos superiores a las pautas, porque no será posible la traslación de los costos laborales a los precios.
La norma de fondo que regla las paritarias avala la política oficial de cercenar los acuerdos que impongan aumentos superiores a los límites fijados por razones de bien común o de bienestar general. En efecto, la ley puntualiza que solo en base a la homologación del acuerdo salarial se logra el denominado efecto normativo “erga omnes” (que excede el marco contractual inter partes), en su Art. 4-“Las normas nacidas de las convenciones colectivas que sean homologadas regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos”. Con ello, los efectos son obligatorios para todos los comprendidos en la actividad, en el caso de los trabajadores sean afiliados o no al sindicato, en el caso de los empleadores, sean o no socios de la cámara empresaria que suscribió el acuerdo. (“Todo ello, abstracción hecha de que los trabajadores y los empleadores invistan o no en carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes y sin perjuicio de que también puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que concierten la convención”). Luego, se establecen los controles que habilitan la homologación al expresar: “Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general”. A su vez se establece que: “Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberá observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5to. de esta ley”. “Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte”. (Último párrafo incorporado por art. 7 de la Ley 25.250. B.O 2/6/2000). En síntesis, el contenido del convenio no puede ir en contra de normas de orden superior como la Constitución nacional, los tratados internacionales y las normas de orden público. En cambio el control de oportunidad, es arbitrario y discrecional, y está reservado al Estado en protección del interés general consistente en el bien común y en el bienestar general de toda la ciudadanía sin distinciones.
Los controles son lógicos y compatibles con el origen corporativo que tuvo la Ley 14.250, inspirada en los principios y en las normas ligadas a la “carta del lavoro” de Benito Mussolini. En ellas se proclamaba el principio del “estado gendarme”, en el sentido de que el Gobierno nacional debe velar por el cumplimiento de la ley, a cuyos fines debe haber un solo sindicato por actividad (“unicato”) y las normas que pacten los empleadores y los sindicatos autorizados (con personería gremial) deben ser revisados en forma previa por el Ministerio de Trabajo, no solo en el plano de la legalidad, sino y sobre todo, en el plano político, o sea, en el marco de las circunstancias sociales, económicas y de política general que contribuya al bien común y al bienestar general, control que se denomina “de oportunidad”, y que es y puede ser discrecional, hasta arbitrario, siempre que salvaguarde el interés general. Este control, al no ser técnico, y al contrario, por ser un control político, no es judiciable, o sea que la justicia no es competente ni tiene atribuciones para cuestionarlos a través de una sentencia. Si bien la ley 14.250 le concede a las partes el derecho de fijar sus propias normas (autorregulación) las mismas están subordinadas a los controles de legalidad y de oportunidad del Estado, a través del Ministerio de Trabajo. Finalmente, si un convenio colectivo o parte de él -como lo es un acuerdo salarial convencional- no es homologado por el Ministerio de Trabajo, el mismo carece de validez y del efecto “erga omnes” por medio del cual, su alcance no es obligatorio. Algunos autores admiten que el acuerdo no homologado puede ser válido entre las partes (A. Vazquez Vialard), pero lo cierto es que la violación de los dos ámbitos que deben observar los convenios, sometidos a los controles de legalidad y al control que vela por el bien común y por el bienestar general, invalidan por sí su vigencia en el ámbito de restringido inclusive de los que lo firmaron.
