¿Cómo lograr plena integración femenina en la aviación?

“Las mujeres enfrentan más barreras que los hombres desde el comienzo de sus carreras y consideran dejar la industria en mayor medida”. Esta es una de las conclusiones que destaca el estudio “Despegue hacia el liderazgo” (Lift off to Leadership), de Oliver Wyman y la Asociación Internacional de Mujeres de la Aviación (IAWA), sobre las experiencias de liderazgo de las mujeres en el sector aéreo.

Hasta ahí, podría tomarse solo casi como un dato estadístico, pero si vamos más a fondo, las implicaciones de esta sencilla declaración traen consigo un fuerte contexto que es urgente cambiar y para eso hay que entender de manera puntual la situación, pues no hacerlo podría traer consecuencias graves, dejando de lado un gran aporte no sólo para el mundo de la aviación, sino para toda la sociedad.

En este estudio se habla de un problema de inminente atención: la falta sustancial de mujeres en puestos de liderazgo en la aviación. A través de las encuestas realizadas a 450 mujeres (75%) y hombres (25%) en posiciones líderes de esta industria, este informe, realizado en el 2021, proporciona información sobre las experiencias de liderazgo en aviación de mujeres frente a hombres y lo que podría estar limitando la consideración de las mujeres para proyectos más grandes y desafiantes.

De ahí los datos que compartimos con el objetivo de dar visibilidad a lo que ocurre en este sector (y seguramente en muchos otros), para entender el contexto, pero también, señalar las acciones que tanto hombres como mujeres podemos realizar para incentivar a que más mujeres accedan al mundo de la aviación y permanezcan en él con carreras exitosas y plenas. Y ¿por qué no?, tomar todo esto en cuenta para la vida diaria.

Este estudio se realizó en Estados Unidos, en donde cabe resaltar que las mujeres ocupan solo el 10% de los puestos ejecutivos (excluyendo recursos humanos) y representan solo el 3% de los directores ejecutivos en las 100 principales organizaciones de aviación en todo el mundo.

Dentro de los primeros hallazagos se encuentra que las mujeres deciden dejar su carrera en un 59%, en contraste del 45% de los hombres que la abandonan. Aquí lo importante también es entender las razones, pues es ahí donde radica la mayor diferencia: Ellas se ven obligadas a abandonar debido a las malas experiencias que enfrentan, mientras que ellos lo hacen por el deseo de buscar mejores oportunidades.  ¿Sorprendente?  La diferencia en este hecho es abismal.

Estamos hablando de que las mujeres dejan sus carreras tempranamente por sufrir discriminación, por falta de oportunidades y por la carencia de flexibilidad entre el trabajo y la vida diaria. Mientras tanto, ellos lo hacen porque cambia su interés y eligen otra carrera, porque no hallan oportunidades o simplemente porque buscan un mejor pago.

Al hablar de comportamiento discriminatorio, el concepto podría parecer lejano o ajeno, pero está más cerca de lo que creemos.  En este sentido, el estudio muestra que al hablar de las experiencias negativas, la más común resulta que “sus puntos de vista han sido descartados o sus declaraciones interrumpidas” y un 80% de las mujeres revela haber sido víctima, frente a un 68% en caso de los hombres.  Otro que llama la atención es el haber sido definida como “muy agresiva” y aquí el 55% de las mujeres señalaron haber pasado por esto, frente a un 35% de los hombres.

Además, las mujeres, en un porcentaje más alto, revelan malas experiencias como el recibir retroalimentación vaga o que sus aportes son atribuidos a otro colega y de aquí partimos hacia otro problema que subraya el estudio:  “Como los líderes de la aviación hoy son predominantemente hombres, las iniciativas son aquellas que los hombres creen que resolverán el problema, como procesos claros para denunciar el acoso y permisos familiares pagados”.

Pero, en realidad “lo que las mujeres quieren es un enfoque sistémico en el crecimiento, que tenga en cuenta las barreras únicas que enfrentan. Esto incluye programas de patrocinio explícitamente para mujeres y opciones de trabajo flexible/remoto que hacen que el trabajo sea más factible”. Es decir, son las mujeres las que necesitan estar en la conversación, exponer sus propios problemas y dar soluciones, no solo confiar en lo que se cree es mejor para ellas.. Urge representación femenina y en este punto, el estudio vuelve a ser muy preciso. 

“Es más probable que las mujeres prioricen la representación de mujeres en el liderazgo, pero es menos probable que tengan un papel en la mejora de la representación.  Es menos probable que las mujeres se sientan muy apoyadas por los altos ejecutivos para mejorar la representación de las mujeres en puestos de liderazgo”. Grave.

¿Y cómo lograr esta representación? ¿Cómo hacer que más mujeres lleguen y se mantengan en puestos altos?  Una de las claves marcadas por el análisis es el patrocinio (sponsorship) y la mentoría.  “Las mujeres en la aviación a menudo carecen de acceso a las relaciones que son vitales para el avance profesional, incluido el entrenamiento, la tutoría y el patrocinio.

“El 65% de las mujeres que encuestamos nunca ha tenido un patrocinador. Los encuestados de ambos sexos citan la falta de patrocinio como uno de los tres principales desafíos profesionales para las mujeres en la aviación. Tanto las mujeres como los hombres, también están de acuerdo en que la inversión en programas de patrocinio debe ser la principal iniciativa de la industria para mejorar la retención y el avance de las mujeres”.

Otra cuestión que debemos tomar en cuenta es la maternidad y también es un factor señalado en el estudio pues es claro que “madres trabajadoras y cuidadoras enfrentan una amplificación de barreras y falta de flexibilidad para adaptarse tanto al éxito profesional como a la vida familiar”.

“Si bien es posible que muchas mujeres en el liderazgo de primera línea aún no sean madres, la mayoría en el liderazgo de nivel medio sí lo son. Sin embargo, las mujeres con hijos no pasan a puestos más altos al mismo ritmo: las mujeres sin hijos tienen un tercio más de probabilidades de llegar a puestos de alta dirección en comparación con las madres”.   Es también aquí que las compañías tienen una buena oportunidad para fortalecer su fuerza de trabajo.

 

El reto es enorme, las cifras son tajantes para hacernos ver que para lograr la paridad, aún es necesario recorrer un largo camino, pero los cambios han iniciado y ya son muchos los ejemplos de mujeres que no solamente han estado al frente de aeronaves, sino al mando de empresas completas y globales. Entonces ¿qué se puede hacer?  Tomar acción. Aquí algunas recomendaciones.

1)    Entrar en la conversación
Necesitamos que las mujeres sean las que hablen de sus propias necesidades. Las mujeres deben participar en el desarrollo y la evaluación de iniciativas de diversidad y liderazgo, para garantizar que reflejen las necesidades y los puntos de vista únicos de las mujeres, y que sean específicamente eficaces para las mujeres.

2)    No solo es “de mujeres para mujeres”
Es importante reconocer que, si bien las experiencias de las mujeres deben ser la base de una programación inclusiva, esto no significa optar por “por mujeres, para mujeres”, sin un liderazgo y respaldo masculinos visible y real.

3)    Ser visibles
Esto se puede lograr haciendo que las mujeres estén más presentes públicamente, como en paneles de entrevistas, realizar presentaciones clave, ser perfiladas en las comunicaciones de la empresa, estar presentes en juntas y con ejecutivos, y abrir espacios para que lideren proyectos desafiantes.
Traer mujeres a la sala de juntas para abordar temas importantes de liderazgo senior Y NO SOLO TEMAS DE GÉNERO y para asegurar que la organización sepa que esto está sucediendo.

4)    La representación importa
La representación es importante para desarrollar la cartera de mujeres que podrían estar interesadas en ingresar a la industria. Al ver a personas como ellas tanto en general como en el liderazgo, las mujeres en todos los ámbitos de la vida podrían percibir mejor las posibilidades profesionales de la aviación.

5)    Patrocinios (Sponsorships) para mujeres
Para lograr un aumento en el patrocinio de mujeres líderes potenciales, las organizaciones deben implementar programas de patrocinio formalizados dirigidos específicamente a las mujeres.

6)    Impulsar a las mujeres es apoyar a las madres
Es probable que los cambios para ayudar a las madres que trabajan beneficien a todos, pero dado que las presiones y expectativas familiares son aún mayores para las mujeres que para los hombres, los cambios organizacionales deben centrarse primero en aumentar la capacidad de todas las mujeres con el fin de que avancen en sus carreras en la industria.

7)    Claridad y proactividad
Las organizaciones deben determinar cómo se ve el éxito y trabajar para lograrlo. Esto incluye dar prioridad públicamente al equilibrio de género, establecer objetivos y plazos, y luego hacer un verdadero compromiso e inversión para lograrlo.
Los objetivos de equilibrio de género deben definirse y vincularse a incentivos, incluidas compensaciones y promociones.
La inclusión y la diversidad deben integrarse en los procesos y la cultura en toda la empresa, y no dejarse solo en manos de los recursos humanos o de un grupo de interés especial.

Hay mucho en que trabajar y las y los líderes de la industria deben dejar de dar por hecho que los  cambios se están realizando y comenzar realmente a hacer lo necesario para atraer a más mujeres a la industria y mantenerlas allí. Como el estudio concluye: “La inclusión de mujeres en la aviación y en el liderazgo de la aviación es imprescindible para el éxito a largo plazo de la industria”. Estamos convencidas.